Ali Halioua en Viktor Vriens

Ali:
Ik ben nog maar een paar maanden bij het Diversity & Inclusion team, dus ik ben nog niet helemaal up to speed. Als ambassadeur, probeer ik op dit moment klankbord te zijn voor onze werknemers: ik wil weten wat er leeft bij de collega’s en probeer dat te vertalen in acties. Dat is nu nog informeel, maar zo proberen we structureel te bekijken hoe we bijvoorbeeld in de toekomst workshops kunnen organiseren en hoe die eruit moeten zien. Aanvankelijk dacht ik, ietwat naïef misschien, dat het vrij eenvoudig ging zijn, maar dat blijkt niet zo te zijn.

De meeste mensen op de fabrieksvloer weten dat we ermee bezig zijn, maar de perceptie is dat we simpelweg meer vrouwen willen aannemen, terwijl we ook willen kijken naar inclusie en naar het werkklimaat. Er heerst soms nog een stereotiep beeld dat vrouwen niet technisch genoeg aangelegd zouden zijn, of dat het werk fysiek te zwaar zou zijn. Ik probeer die assumpties te challengen, ookal  is dat niet altijd eenvoudig. Het kanniet de bedoeling zijn dat we iemand een kans geven maar de verantwoordelijkheid om zich te bewijzen alleen maar bij die persoon zelf leggen, wél om samen een traject uit te stippelen en ze correct te begeleiden.

Viktor:
Op de ingenieursafdeling lijkt de cultuur best oké te zijn, ook al is ze nog niet perfect.
Wat we merken, is dat er nog een discrepantie is tussen de afstudeercijfers van vrouwelijke ingenieurs en het percentage vrouwelijke ingenieurs binnen Atlas Copco. Dat kan een tijdsvertragend effect zijn, maar wil ook zeggen dat er groeimarge is.

Nu moeten we niet per se die afstudeercijfers volgen, we mogen ook méér vrouwen aannemen dan er percentueel afstuderen. Dat we meer vrouwelijke ingenieurs of technische profielen willen aantrekken, daar zijn de meeste mensen het wel mee eens, maar de vraag is hoe we dat gedaan krijgen. Neem bijvoorbeeld flexibel werken. Bij Atlas Copco zijn er heel wat mogelijkheden: ouderschapsverlof, heel breed glijdende uren, enzovoort. De moeilijkheid zit ‘m in de combinatie flexibiliteit en carrièremogelijkheden. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat iemand flexibel kan werken én toch alle mogelijkheden krijgt om carrière te maken? Ook voor mannen geldt dit trouwens. Hoe meer papa’s ook hun ouderrol opnemen zonder daarbij te moeten vrezen voor gemiste carrièrekansen, hoe gelijkwaardiger het ook voor werkende mama’s wordt.

Ali:

Als ik het echt tot de essentie terugbreng, gaat het voor mij over rechtvaardigheid.
Het is onrechtvaardig dat vrouwen vaak niet dezelfde kansen krijgen als mannen en dat ze ondergewaardeerd worden. We zijn met 50% vrouwen en 50% mannen op de wereld,
maar als je kijkt naar de industrie, zijn die percentages niet gelijk gerepresenteerd.

Viktor:
Even een weetje: in Nederland zijn er meer CEO’s die Peter heten, dan er vrouwelijke CEO’s zijn. Dat is niet oké, hè.

Ali:
Inderdaad, hoe hoger je gaat in de hiërarchische structuur, hoe minder vrouwen je tegenkomt.
Ik denk dat dit vooral te maken heeft met kansen krijgen, work-lifebalance, kinderen krijgen… zoals Viktor zegt: flexibiliteit plus carrière, daar kan het beter.

Ik denk dat de volledige industrie daarmee struggelt, misschien zelfs alle bedrijven in Vlaanderen. Ik denk dat het een kwestie van ingesteldheid is, van keuzes die nu onbewust worden gemaakt. We moeten daar langer bij stilstaan: waarom maken we die keuzes en kan het ook anders? Er is trouwens ook een verschil tussen diversiteit en inclusie, die termen worden vaak verward. Het is niet omdat je team divers is in gender en etniciteit, dat er werkelijk een inclusieve werksfeer is.

Persoonlijk ligt de thematiek me ook na aan het hart omdat ik zelf tot een minderheid behoor. Ik kan me inleven als mensen zich benadeeld voelen omwille van niet-rationele redenen.
Dan is er ook een persoonlijk aspect: mijn vader is overleden toen ik acht was. Mijn moeder was huisvrouw, had hier geen familie. Ze heeft op haar eentje zes kinderen opgevoed.
Respect voor vrouwen draag ik hoog in het vaandel.

Viktor:
Voor mij is de basis ook rechtvaardigheid. Dat is getriggerd door een artikel dat ik las over wereldwijde gelijkheid. Aan de huidige snelheid, stond er, zou het nog honderd jaar duren vooraleer mannen en vrouwen gelijkwaardig zijn volgens een aantal parameters zoals politieke invloed en economische zelfredzaamheid. Ik was toen pas vader geworden van een dochter,
en had gehoopt dat het wel in orde zou zijn tegen dat zij jongvolwassen zou zijn. Niet dus.
Dat raakte me en ik dacht: hier moet ik mijn steentje aan bijdragen. Toen ben ik bij het D&I-team gegaan. Er waren wel een paar gekke blikken, want ik was de eerste man. Dus ik ben blij dat jij erbij kwam, Ali.

Viktor:

Absoluut, diversiteit in alle betekenissen van het woord geeft een voordeel voor iedereen.
Een homogene groep gaat in één richting denken. Een diverse groep kan verschillende ideeën naast elkaar leggen om dan, zoals we bij Atlas Copco zo goed kunnen, de beste ideeën te laten samenkomen.

Niet alleen concrete ideeën zijn belangrijk, ik denk ook aan focus. Is resultaat op korte termijn het belangrijkste of kijken we ook naar teamcohesie? Dat wil niet zeggen dat vrouwen automatisch naar teamcohesie gaan zoeken en mannen naar resultaten op korte termijn, natuurlijk.

Ali:
Ik denk inderdaad dat een divers personeelsbestand een meerwaarde is als je spreekt over teamcohesie. Om machoculturen op fabrieksvloeren te bannen, is volgens mij toch een evenwichtigere 50/50-verhouding qua gender nodig. Plus, zoals Viktor zegt: hoe meer diversiteit, hoe meer verschillende ideeën en uitgangspunten, hoe beter je producten.

Ali:

In onze divisie, waar we met grotere machines en zwaardere onderdelen werken, merk ik toch dat er soms de perceptie heerst dat vrouwen dat werk niet zouden aankunnen. Als je daarop doorvraagt, merk je echter dat het voor oudere arbeiders, of mensen met een kleinere gestalte, ook zwaar is. Het probleem ligt bij ergonomie, niet bij gender.

Viktor:
Eigenlijk gek toch? We spreken over vrouwen, maar er zijn zoveel mogelijke redenen waarom een fysieke job zwaar kan zijn. We kunnen als bedrijf niet mikken op bodybuilders van twee meter, dat is geen optie. En toch is gender soms een discussiepunt, terwijl dat dus niet zo hoeft te zijn.

Ali:

Klopt, al is het heel moeilijk om ergonomie te kwantificeren. Vanaf wanneer kan je zeggen dat een handeling fysiek te belastend is? Die grens is niet makkelijk te bepalen. Bovendien moet je ook kijken naar hoe vaak een probleem kan voorkomen, want er is een verschil tussen een handeling één keer per dag doen of zesentachtig keer.

Viktor:
Ik heb de indruk dat niemand tegen is als je iets concreet kan maken. Zeggen dat de ergonomie beter moet, is te vaag. Maar als je het concreet kan berekenen en oplossing A tegenover oplossing B legt, komen we wél ergens.

Ali:
Inderdaad, soms is het aantoonbaar, maar het blijft een complex verhaal. Het is ook een strategische keuze die we moeten maken: als we beslissen dat vanaf vandaag elke operator elke functie moet kunnen uitoefenen, geeft dat een andere boost aan engineering. Dan moet je daar van in het prille begin rekening mee houden in je design. En als dat niet kan, moeten we investeren in ergonomische oplossingen.

Viktor:

Ja, ik geloof erin. Ik heb de indruk dat we dankzij onze structuur van ambassadeurs concrete problemen kunnen bespreken. We zijn het er allemaal over eens dat we meer vrouwen willen aanwerven, maar wat zijn de concrete uitdagingen en hoe kunnen we daar oplossingen voor vinden? Er zal nog wat water naar de zee moeten, maar we hebben een structuur gevonden om die marathon te lopen.

Ali:
Ik geloof er ook in. Ik denk wel dat we er intenser mee bezig zouden mogen zijn.
Ik denk niet dat we er geraken door wat filmpjes en powerpoints alleen, ik denk dat we echt in dialoog moeten blijven gaan.

Tekst: Stephanie Dehennin
Foto’s: Sarah Van Looy